🧐 Hvad er et Feedback Udsagn?

Alt om feedbackspørgsmål (udsagn), og hvordan de udarbejdes.
Skrevet af Berglind
Opdateret 6 måneder siden

Denne artikel vil besvare følgende spørgsmål:


Vi har skrevet alt indhold på forhånd - vi ved, at du ikke har tiden!⏳

Realiteten er, at som leder har du ikke overskud til at formulere gennemtænkte feedback-udsagn, der tager højde for specifikke trivsels- og teamkultur-aspekter, især ikke på ugentlig eller månedlig basis.🤷🏻‍♀️

Hvor ved I det fra? Det ved vi, fordi det har taget os over tre års dedikeret arbejde fra erfarne fagfolk at udvikle en automatiseret feedback-loop, der kan levere tilstrækkelige udsagn til mindst en månedlig feedbackindsamling. Bag dette står ledercoaches, branchekendere, erfarne ledere og mere...

Her taler vi ikke bare om ti hurtige spørgsmål for at skrabe lidt i overfladen. Vores tilgang går langt dybere. Vi stræber efter at berøre alle de essentielle aspekter af trivsel, og dette er ikke noget, der kan gøres overfladisk via en hurtig måling.

Processen er omhyggeligt gennemtænkt og tillader os at grundigt at analysere alle de afgørende elementer over en længere tidsperiode.

Alle feedback-udsagnene er skabt til at matche specifikke brancher og teammiljøer, så vi kan levere et automatiseret, men kvalitativt loop. Vi har skabt en pulje af mere end 1000 feedbackudsagn for at gøre det nemt, men endnu vigtigere, upartisk.

Reflekter over dette!🤔

Når ledere selv skaber feedback-udsagn, vil de kun spørge om emner baseret på deres individuelle opfattelse af udfordringer i teamet. Dette kan resultere i, at mange vigtige faktorer overses.

Det, der virkelig er afgørende, er en feedback-loop, der er upartisk og objektiv.


Med andre ord er dette ikke blot endnu en "medarbejderundersøgelse."Det er meget mere end det!🔥


Så hvad er en feedback udsagn helt præcist? 

Hele fundamentet for Successteam bygger på vores feedback-udsagn, da de afgør feedbackens kvalitet og dataenes brugbarhed for ledere.

Selvom vi har gjort det enkelt for ledere at forstå deres feedback, er den bagvedliggende proces faktisk temmelig kompleks.

Hvert feedback-loop indeholder en række udsagn. Ledere definerer feedback-loopets frekvens, samt antallet af udsagn, der skal besvares i hvert loop.

Udsagnene er unikke i hvert loop for at opretholde medarbejdernes langvarige motivation for aktiv deltagelse. Samtidig sikrer vi, over tid, at vi får dækket alle de væsentlige aspekter, der har indvirkning på både trivsel og performance.


Alle udsagn i et loop er knyttet til en af de primære indikatorer og underkategorier, som vist nedenfor.

Så når vi indsamler feedback, formulerer vi bevidst hvert udsagn, så det korrelerer med én primær indikator og én underkategori, som tilsammen skaber en matrix på 12 indikatorer i alt.

For eksempel relaterer udsagnene nedenfor til motivation og ledelse.

Andre eksempler på udsagn kunne være: 

  • "Vi udtrykker jævnligt taknemmelighed i vores team"
  • "Min leder kommunikerer tydeligt, hvad der forventes af mig"
  • "Vi har motiverende team mål"
  • "Jeg er tryg ved at give feedback til mine teammedlemmer"

Som du kan se ovenfor, spørger vi i form af et "udsagn". Et teammedlem svarer på, hvor enige de er fra 0 (Helt Uenig) til 6 (Helt Enig).

Bemærk, at "positiv" ikke altid er lig med "Helt Enig", når man giver feedback, da nogle feedbackudsagn er formuleret negativt (f.eks. "Folk ser ikke ud til at have tid til at stoppe op og lytte").

I dette tilfælde, hvis teamet svarer "Helt Enig", beregnes feedbacken som et negativt svar. Dette er en bevidst tilgang for at forhindre, at folk svarer overfladisk, uengageret eller uden at tage udsagnet alvorligt i betragtning.


Hvert udsagn har sin egen normalfordeling, men da ét udsagn er utilstrækkeligt til at give en meningsfuld indikation, indsamler vi data fra mange udsagns normalfordelinger og fletter dem sammen.

Bemærk! For at sikre, at alle svar er helt anonyme, viser vi kun de aggregerede data, aldrig individuelle svar!

*Hvis færre end 4 personer svarer i et team, kan vi derfor ikke vise nogen data, fordi det ville kompromittere anonymiteten.

Teamlederne får et Dashboard med oversigt over indikatorerne samt de enkelte udsagn, hvor resultatet ses i farvekoder. Dette gør det markant lettere at skabe et hurtig overblik og forstå, hvad der skal fejres og hvad der er kritisk, og skal prioriteres at tage action på at forbedre. 

Det bedste er, at vi gennem vores Forslåede Actions, også hjælper lederne med at prioritere og handle på feedbacken. 


Hvordan passer udsagnene perfekt til mit team?👌🏾

En almindelig bekymring er, hvor godt udsagnene passer til et dit team og jeres miljø. 

  • Hvordan kan vi sikre os, at de er anvendelige?
  • Hvad hvis nogle slet ikke passer til vores miljø?
  • Hvordan er du sikker på, at de er formuleret, så de dækker vores udfordringer?

I skal ikke bekymre jer! Vi har styr på det.🙌🏻


Udsagnene er faktisk både generelle og specifikke på samme tid.

Det er et paradoksalt, vi ved det godt, men sådan fungerer det faktisk...

Selvfølgelig er vi ikke bekendt med alle detaljer i enhver virksomhed eller i alle teams, simpelthen fordi hvert team er unikt og består af individuelle personer.

Men større mønstre i medarbejdernes trivsel kan forudsiges. Elementer såsom at blive hørt, værdsat, motiveret, udfordret, behandlet retfærdigt, kompenseret osv., er blevet omfattende undersøgt og analyseret, og de er i store træk ensartede på tværs af brancher og miljøer.

Gennem vores indikatorer analyserer vi de signifikante mønstre på en bred skala. Og det er her, vi er generelle.👇🏼

For at blive mere specifikke sikrer vi, at vi indsamler vigtige oplysninger om hvert team på en arbejdsplads. Dette inkluderer detaljer som teamets branche, størrelse og arbejdsmiljø (f.eks. kontor, fjernarbejde, hybrid). De valg, der træffes under oprettelsen af et team, bestemmer hvilken type udsagn, der genereres til det respektive teams feedback-loop.

Som et eksempel er udsagnet "Min leder bestræber sig på at skabe en stærk teamkultur, selvom vi arbejder hjemmefra" yderst specifikt for dem, der arbejder i et fjernarbejdsmiljø.

I modsætning til: "Min leder er god til at holde tempoet i myldretiden", som er skabt til at identificere udfordringer i et team i servicebranchen. 

Nedenfor er et par eksempler på forskellige opsætninger, der genererer forskellige udsagn.

Som det fremgår, er de udsagn, medarbejderne reagerer på, ikke bare overfladiske og generelle. De er meget eksplicit skabt på baggrund af kendte udfordringer i bestemte miljøer. 

Vigtigst af alt er, at vores spørgsmål er upartiske og giver teamlederne mulighed for at tjekke ind med deres team regelmæssigt, samt  stille spørgsmål, som de måske ikke selv havde tænkt på at stille.


Okay, men hvad er udsagnene baseret på?

...Vi er glade for du spørg!😉

Har du nogensinde haft følelsen af, at "det er lettere sagt end gjort"? Den slags følelse, hvor topledelsen f.eks. udtrykker forventninger, som er helt urealistiske at leve op til? Nogle gange sætter de sig bare ikke i dit sted eller overvejer dine arbejdsforhold? Det kender vi godt!

Derfor har vi arbejdet rigtig hårdt på at sætte os i din og alle andre lederes sted og kombineret al den viden, vi har lært!🔥

Et af vores centrale mål har været at skabe et værktøj, der reflekterer virkelighedens udfordringer inden for ledelse og teamarbejde, i stedet for endnu et værktøj baseret på teoretisk forskning fra ikke-ledere. Lad os slå fast, akademisk forskning er utrolig værdifuld. Dog kan den ikke stå alene, da den simpelthen ikke er praktisk for daglige ledere, der har brug for øjeblikkelig vejledning med minimal indsats.


Vi har hentet viden fra følgende kilder:

  • Dybtgående "autentisk" erfaring
    Den erfarne virkelighed former essentiel visdom. Når vi bruger udtrykket "autentisk", henviser vi til den afgørende faktor: erfaring med reelt lederskab. Ikke teori fra bøger, internettet eller andres oplevelser. Vores viden stammer fra talrige lederes erfaringer med forskelligartede teams og miljøer.
  • Etableret forskning og bedste praksis
    Ingen grund til bekymring! Vi er ikke imod akademisk eller videnskabelig forskning, selvom det tidligere måske kunne have givet dette indtryk. Faktisk er det stik modsat. Vi graver dybt i de seneste peer-reviewed artikler, essays og forskning for at sikre, at vores indhold konstant udvikles.
  • Vi drager f.eks. på viden fra eksperter som Daniel Goleman (forfatteren bag bestselleren "Emotional Intelligence"), Brené Brown (forfatteren bag bestselleren "Dare to Lead") samt toneangivende organisationer som McKinsey, Google, Microsoft og mange flere.

  • Feedback
    Feedback, feedback, feedback! Selvfølgelig følger vi selv det, vi rådgiver om, og vi optimerer og handler i overensstemmelse med vores kunders ønsker. Dette sker ved at monitorere brugernes adfærd og gennem direkte feedback i supportanmodninger samt planlagte feedback-sessioner. Læring og forbedring standser aldrig, og det gælder også for os!

Med andre ord har vi dedikeret utallige timer og år til at indsamle og fordøje viden inden for ledelse og teamudvikling. Dette har vi gjort for at kunne præsentere det på en enkel måde, som alle ledere nemt kan forstå og aktivt anvende med minimal indsats.


Hvad nu hvis I ikke har indhold til min type team?

Vi kan dække alle white-collar brancher (remote, på kontoret eller hybrid), og vi er nu i gang med at udvide vores indholdspulje til blue-collar brancherne.

Vi skaber indhold til nye brancher baseret på efterspørgsel, så tøv ikke med at kontakte os via info@successteam.com, hvis du vil vide, om vi allerede leverer indhold til din type team, eller hvis du vil anmode om en bestemt type indhold.

Måske arbejder vi allerede på det.🤷🏻‍♀️

Fik du svar på det du søgte?