📊 Forklaring på Indikatorer

Hvad måler vi og hvorfor?
Skrevet af Berglind
Opdateret 6 måneder siden

I denne artikel vil du lære om: 


Hvorfor lige præcis disse indikatorer?

Når man måler teamets trivsel, kan man sandsynligvis identificere mere end 100 indikatorer, der kan betragtes som vigtige. Nogle systemer giver også endeløse data og rapportering om alt muligt, men det er ikke det, vi beskæftiger os med.

Vores mål er at give et enkelt overblik over, hvordan dit team har det. Hvis størstedelen af dit team er negative over for noget, gør vi det nemt for dig at handle på det med det samme gennem vores Foreslåede Actions.

Vi ved, at for mange data om for mange indikatorer ville forvirre lederne mere end støtte dem i deres lederskab. Det er ikke realistisk for en travl leder at analysere og forstå komplekse rapporter med uendelige mængder data, samtidig med at han eller hun skal udføre alle sine andre daglige opgaver. 

Så selvom vi sikrer feedback inden for mange områder gennem vores forudskrevne feedback-loops, valgte vi grundigt 4 primære indikatorer at fokusere på sammen med 3 underkategorier. Det gør det nemt at forstå i stedet for at give lederne hovedpine.


Primære Indikatorer & Underkategorier

De 4 primære indikatorer er de mest indflydelsesrige faktorer i et teams succes, og de 3 underkategorier er afgørende for at få specifik feedback, som man kan handle på. Tilsammen skaber det 12 indikatorer i alt.

Ved hjælp af farver giver vi et hurtigt overblik over scoren, og hvor kritisk en udfordring er. Så lederne ved præcis, hvad de skal prioritere først. 

Lederne kan nemt se teamets score inden for hver indikator og en gennemsnitlig score for alle 12 indikatorer. Men endnu bedre: Vi viser dem, hvad de skal prioritere og hvordan. 

Læs mere om Successteam Indblik her.


 Performance

"Handlingen eller processen med at udføre en opgave eller funktion."

Så i verdens simpleste forstand handler performance om at fuldføre opgaver, processer, mål og overholde deadlines. Og når vi beder om feedback, er det vores vigtigste fokuspunkter. Vi fokuserer også på effektivitet og den løbende udvikling af teammedlemmernes og ledernes færdigheder. 

Eksempler på udsagn: 
"Min leder er engageret og involveret i min karriereudvikling"
"Vi er effektive, når vi sætter strategiske mål i vores team"
"Mine personlige mål er på linje med mine overordnede teammål"

Ethvert teams mål er at være et "high-performance" team. Det er en selvfølge. Men hvad skal der til for at præstere? Det er højst sandsynligt forskelligt for hvert enkelt teammedlem, hvad der driver dem til at præstere, hvilket gør det meget kompliceret for en leder at vide præcis, hvad man skal gøre. Vi måler ikke direkte performance, hvilket betyder mål og delmål. Vi måler folks opfattelse af deres forudsætninger for at præstere. 

Det er faktisk ret enkelt! Hvis en leder ikke skaber gode betingelser for at præstere, gør teamet det heller ikke. 

I mange tilfælde er det kun mindre justeringer, der kan forbedre den samlede præstation. Det handler om at vide, hvad man skal justere. 


Motivation

"En eller flere grunde til at handle eller opføre sig på en bestemt måde."

Hvad driver os til at gøre noget, og hvad er grunden til, at vi ikke gør det? Svaret er altid motivation. Gennem denne indikator fokuserer vi på at identificere motiverende og demotiverende faktorer for at give en leder indsigt, som er let at forbedre. 

Eksempler på udsagn: 
"Der er en høj grad af frihed i teamet"
"Jeg har et godt forhold til min leder"
"Jeg støtter og kan lide værdierne i vores virksomhed/team"

Det svære er, at forskellige mennesker har forskellige motivationsfaktorer. Nogle vil være meget motiverede af en bonus, mens andre måske trives med anerkendelse. Ledere, der ønsker det bedst mulige team, må opmuntre hver person forskelligt eller finde fællesnævnere, der fungerer for hele gruppen.

Motivation er let at få øje på hos nogen eller mærke i sig selv, da det driver en person til at gøre mere end nødvendigt. Mangel på motivation vil selvfølgelig gøre det modsatte. Vi kender alle følelsen, når vi har den, men vi ved ikke altid, hvorfor vi mangler den. Gennem feedback er det lettere at identificere. 


Tilfredshed

"Opfyldelse af ens ønsker, forventninger eller behov og den lykke, der følger heraf."

Tilfredshed er enkelt. Vi bruger denne indikator til at identificere de mere praktiske elementer, der påvirker lykke eller ulykke på arbejdspladsen. Det kan være så simpelt som arbejdstiden, frokostordningen eller lønnen. Men det kan også handle om kommunikation og samarbejde på tværs af teamet. 

Eksempler på udsagn: 
"Min leder er god til at tage affære, når jeg rejser spørgsmål eller problemer"
"Mine teammedlemmer samarbejder med hinanden på en positiv måde"
"Min arbejdstid svarer til det lovede"

Inden for Satisfaction er fokus på de grundlæggende omstændigheder ved et sundt eller usundt miljø. Selvom nogle af tingene kan virke elementære og mindre kritiske, kan de påvirke teamkulturen og den generelle lykke betydeligt.

Du kan måske genkende, at den mindste utilfredshed i et team nogle gange kan optage enhver samtale i frokostpausen eller ved sociale arrangementer med dine kolleger, hvilket understreger, hvorfor det er afgørende at handle på dem, når du kan. Utilfredshed spreder sig, så en leder skal have indsigten til at handle proaktivt i stedet for reaktivt.  

En god ting ved utilfredshed er, at en løsning ofte kan være "lavthængende frugter", hvilket betyder, at det nogle gange er nok at forbedre kaffemærket, tilføje en fredagsbar en gang imellem eller finde en ny frokostordning. Det er ofte ting, der let kan forbedres, men som stadig vil have en enorm positiv indvirkning på teamkulturen. Win-win! 


Stress-fri

"En tilstand af mental eller følelsesmæssig belastning eller spænding som følge af ugunstige eller krævende omstændigheder."

Stress defineres på mange forskellige måder. Vores fokus er på balance mellem arbejde og privatliv og på at identificere stressindikationer tidligt for at kunne handle proaktivt. Vi fokuserer på faktorer som arbejdsbyrde, deadlines, der kan nås, ferie og sygedage. Men vi fokuserer også på feedback omkring anerkendelse og åben og ærlig kommunikation mellem ledere og medarbejdere. 

Eksempler på udsagn: 
"Nogle gange føler jeg mig skyldig, når jeg melder mig syg"
"Antallet af møder, vi skal deltage i, er passende"
"Min arbejdsbyrde er i overensstemmelse med, hvad jeg føler, jeg kan overkomme"

En kort periode med stress kan nogle gange skabe et presserende behov for at præstere uden at have langsigtede negative effekter. Men langvarig stress og overvældelse vil i sidste ende føre til udbrændthed.

Forskning tegner et skræmmende billede af stigende stress på arbejdspladsen. Det er afgørende at handle, før det får konsekvenser for organisationen og den enkeltes livskvalitet.

Bare ved at kommunikere om stress og anerkende, at folk har meget forskellige niveauer af båndbredde, kan det modvirkes. Teammedlemmer skal vide, at de kan sige fra over for stress. På den måde hjælper vi hinanden og virksomheden generelt. 


Underkategorier forklaret:

Alle udsagn er kategoriseret inden for de 4 primære indikatorer ovenfor og inden for de 3 underkategorier nedenfor. Så når vi beder om feedback, formulerer vi specifikt det udsagn, der skal relateres til:

  • Individ
    Et teammedlems følelser omkring deres egen rolle i organisationen.
  • Teamets kultur
    Teammedlemmernes følelser omkring teamet som helhed.
  • Ledelse
    Folks opfattelse af deres teamleder.

Dette giver en leder den bedst mulige indsigt, og Successteam kan give præcise forslag til handlinger til at løse eventuelle teamudfordringer, vi identificerer baseret på feedbacken. 

Fik du svar på det du søgte?