Her vil du finde:

Typer af mentorordninger
Implementering af et Buddy-program

Buddy-programmet er også kendt som mentoring

Formålet med et buddy-program er at støtte væksten og udviklingen af dine teammedlemmer og dele værdifuld viden ved at forbinde teammedlemmer med en senior eller ekspert i eller endda uden for din organisation.

Det kan tage noget tid at implementere et mentorskab, men lad dig ikke afskrække. At støtte teammedlemmer, dyrke relationer og opmuntre til en delingskultur vil altid hjælpe dit team i det lange løb!

Her er nogle af fordelene ved mentorskab

Typer af mentorordninger

Den mest kendte er 1-til-1-mentoring, men du kan også lave gruppementoring, virtuel mentoring eller endda omvendt mentoring. 

1. 1-til-1 er den mest velkendte, hvor din mentor og mentee indgår i et kontinuerligt 1-til-1-forhold, hvor de fokuserer på mål og færdigheder, som teammedlemmet ønsker at udvikle, og hvor de giver løbende feedback og deler relevant viden.
2. Gruppementoring kan implementeres, hvis der f.eks. er mangel på mentorer, eller hvis du ønsker at vejlede dit team i en bestemt færdighed eller kapacitet. Det foregår i en mere coachende rolle og er mindre fokuseret på at opbygge et tæt forhold mellem mentor og mentee.
3. Omvendt mentoring er, når du lader en yngre medarbejder være mentor for en ældre medarbejder. Det kan bruges under forskellige omstændigheder. For eksempel ved implementering af ny teknologisk praksis, hvor den yngre medarbejder er mere vidende end den ældre medarbejder. Eller for at give folk fra minoritetsgrupper en mulighed for at dele deres erfaringer med seniormedarbejdere. 

Implementering af et Buddy-program

Her er en best practice til implementering af dit Buddy-program

1. Målet med Buddy-programmet

Når du implementerer et Buddy-program, er det vigtigt at have et klart formål med mentorordningen. Det skal have specifikke mål og være baseret på dine ressourcer.

Du bør stille disse spørgsmål:

• Hvilken forandring ønsker vi som et resultat af mentorskabet i form af vækst og udvikling?
• Hvilke ressourcer har vi til at få det til at ske? I form af viden, mennesker, værktøjer, og hvordan opnår vi målbare og meningsfulde resultater?  
• Hvordan påvirker vores kontekst den måde, vi er mentorer på? For eksempel din branche, arbejdsbyrde, virksomhedskultur, værdier osv.

2. At finde den rigtige person

Når man laver et Buddy-program, er det meget vigtigt at finde den rigtige person at være mentor for. Her er tre måder at finde den rigtige person på. 

Mund-til-mund-metoden
En meget effektiv måde er direkte at spørge folk, som du mener passer godt til at være mentor.  Folk er mere tilbøjelige til at reagere positivt på at blive mentor, når de bliver spurgt af nogen, de kender. 

Teammedlemmer identificerer mulige mentorer
Teammedlemmer har nogle gange allerede en person i tankerne, som de er inspireret af eller gerne vil lære af og interagere med. Så det kan være meget effektivt at involvere teammedlemmerne i at finde den rigtige person.

Åbne indkaldelser og konsekvente budskaber
Hvis du laver en åben indkaldelse af mentorer, skal du kommunikere budskabet ofte i din organisation. Mulige mentorer har nogle gange brug for at se anmodninger om mentorer op til tre gange, før de beslutter sig for at komme om bord. Så sørg for, at hvis du efterlyser mentorer, har du et konsekvent og gentaget budskab på et sted, hvor folk kan se det. 

3. Forberedelse af teammedlem og mentor

At tale med teammedlemmet, før mentorskabet starter, er en god mulighed for at diskutere og reflektere over deres motivation, forventninger og hvor længe mentorskabet varer. Diskuter engagement, fordele, mulige udfordringer, og hvad du vil gøre, hvis de opstår. 

Den samme proces gælder for mentoren, hvor I kan diskutere deres forventninger, engagement og mål. Det er også en mulighed for dig som leder at forstå, hvilken type proces din mentor har i tankerne for at hjælpe teammedlemmet med at vokse. På den måde kan du bedre vide, hvor eller om du kan tilbyde støtte.

4. Opfølgning og støtte

Du bør give mentoren og teammedlemmerne fuld autonomi over den faktiske mentorproces. Den vil miste sit formål, hvis lederne detailstyrer den.

Det er dog en fordel at have opfølgninger for at se, hvordan mentorskabet går, og du bør gøre det regelmæssigt. Det er en mulighed for at se, hvordan det skrider frem, og for at tilbyde støtte og ressourcer eller adressere bekymringer. 

5. Afslutning

Når mentorskabet slutter, er det vigtigt at have en separat diskussion med mentoren og teammedlemmet og reflektere over resultaterne, hvordan det gik, hvad der gik godt, og hvad der kunne forbedres. På den måde har du mulighed for løbende at forbedre den måde, du udfører Buddy-programmet på!