• Hvad er en 1-til1?
• Hvordan afholder man den?

Hvad er en 1-til-1 samtale?

Lad os tage et hurtigt overblik over, hvad 1-til-1'er ER – og hvad de IKKE ER.

Meningsfulde 1-til-1 møder

En 1-til-1 er et stærkt og essentielt værktøj i lederens værktøjskasse. Det er et privat møde mellem en medarbejder og deres leder. Formålet med mødet er at skabe et trygt rum, hvor medarbejderen ærligt kan dele udfordringer og i samarbejde med lederen finde løsninger og handlinger for at forbedre sig på bestemte områder. Fokus skal være på medarbejderen og hvordan lederen bedst kan støtte deres udvikling.

Vær opmærksom på, at der altid vil være en vis magtdimension mellem en leder og en medarbejder – uanset hvilken type leder du er. Det kan være svært for medarbejdere at føle sig trygge nok til at åbne op og give feedback, selv når det er konstruktivt. Det behøver ikke engang at have noget at gøre med din ledelsesstil, men kan skyldes tidligere erfaringer med andre ledere. Nogle personer deler bare mindre af sig selv.

Brug derfor 1-til-1'er til at opbygge en stærk relation og skabe en kultur, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at åbne op!

Hvad er en 1-til-1 IKKE

En klassisk 1-til-1-fejl er, at lederen ikke helt ved, hvad de skal spørge om, og derfor tyr til den gode gamle: "Hvordan går det med projekt X? Kan du nå din deadline?". Pludselig bliver mødet et tjek-ind på arbejdsopgaver, og samtalen foregår på lederens præmisser i stedet for medarbejderens.

Sådanne møder er selvfølgelig også vigtige, men det er bedst at adskille en 1-til-1, der er implementeret for medarbejderens trivsel, motivation og udvikling, fra en samtale, der fokuserer på arbejdsopgaver, mål og deadlines – medmindre medarbejderen selv bringer det på banen.

Forbered dig på dine 1-til-1'er og hav nogle gode spørgsmål klar, så du ikke ender med at stille de "nemme" spørgsmål, der utilsigtet drejer samtalen væk fra det, der faktisk er vigtigt.

En 1-til-1 bør altså ikke være en performance-evaluering eller en statusopdatering om teamets eller medarbejderens arbejde.

Sørg for ikke at starte mødet med at dykke direkte ned i noget arbejdsrelateret. Det sætter tonen for mødet på en måde, der ikke stemmer overens med formålet. Gem statusopdateringer til teammøder eller planlæg et separat møde, hvor I specifikt taler om arbejdet.

Du kan undgå dette ved at starte hver 1-til-1 med et simpelt spørgsmål:
"Hvordan har du det i dag?" – og endnu bedre: "Sidst talte vi om X, hvordan går det med det nu?"

En stor fordel ved at bruge Successteam er, at du kan tage udgangspunkt i den seneste feedback, når du forbereder dine spørgsmål. Det gør det nemmere at skabe en relevant agenda og sikrer, at samtalen bygger videre på tidligere dialoger i stedet for at starte fra nul hver gang.

Hvordan man holder 1-til-1'er

En 1-til-1 kan afholdes i mange formater, afhængigt af hvad der passer bedst til dig og dit team. Her er de vigtigste elementer, du bør huske:

1. Planlæg dem regelmæssigt og hold fast i aftalen.

 Sørg for, at 1-til-1'er er i kalenderen – enten ugentligt eller hver anden uge. Et ugentligt møde kan vare omkring 30 minutter, mens et møde hver anden uge kan være 45-60 minutter. Undgå aflysninger, men hvis det er nødvendigt, så ombook hurtigst muligt. Gør det klart, at disse møder er vigtige – for det er de!

Møderne behøver ikke altid at have samme format. Her er nogle forskellige måder at afholde dem på:

• Ansigt-til-ansigt på arbejdspladsen – den mest almindelige metode.
• Online-møder – ofte brugt i hybride eller remote teams.
• Walk-and-talk – denne anbefaler vi stærkt! Tag en kop kaffe og gå en tur sammen, mens I taler. Det giver frisk luft og en mere afslappet stemning.
• Et nyt sted – mød for eksempel på en café eller i et andet mødelokale end sædvanligt. Bare det at være et andet sted kan gøre en forskel.

2. Tilpas agendaen sammen.

Lad medarbejderen komme med punkter, de gerne vil tale om, så samtalen tager udgangspunkt i deres behov og interesser.

Samtidig kan du med fordel bruge den feedback, du ser i Successteam, som inspiration til agendaen. Da feedbacken er anonym, ved du ikke præcist, hvordan den enkelte medarbejder har det – men en 1-til-1 giver dig muligheden for at spørge ind og få en mere nuanceret dialog.

3. Stil de rigtige spørgsmål.

Det er vigtigt at stille de rigtige spørgsmål, så du kan støtte dine medarbejdere bedst muligt. Spørgsmål om motivation, tilfredshed, stress osv. kan hjælpe dem med at åbne op. Igen, lad spørgmålene være data-drevet ud fra det du ser i dit dashboard.

4. Følg op på feedback

Hvis en 1-til-1 afslører udfordringer, der kræver handling, eller personlige udviklingsønsker fra medarbejderen, så sørg for, at I sammen aftaler de næste skridt – og følg op i den næste 1-til-1.

Husk at tage noter og gennemgå dem inden næste samtale. Der er intet værre end en leder, der virker som om, de ikke har lyttet, så medarbejderen skal gentage sig selv hver gang. Til gengæld er opfølgende spørgsmål, der viser, at du husker, hvad der sidst blev sagt, en af de bedste måder at få en medarbejder til at føle sig set og hørt.

5. Fokusér på relationen.

Brug 1-til-1’er som en investering i relationen til dine medarbejdere. Lær dem at kende som mennesker – nogle gange kan det at lytte være det, der gør den største forskel.

En stabil 1-til-1-proces gør det lettere at få ærlig feedback og skabe åbne, samarbejdsorienterede samtaler med dine medarbejdere. Det har en stor positiv effekt på teamets trivsel. Derudover er det afgørende i forandringsprocesser, hvor medarbejderne har brug for en åben dialog med deres leder om bekymringer, frustrationer, håb osv.

Så sørg for, at 1-til-1'er er en nøglefaktor i din ledelse!